Archives de Catégorie: Ergonomie

[TV] Ergonome, un métier qui s’intéresse à l’activité

Bénédicte Pichard, ergonome membre d’ATEMIS, revendique et argumente le point de vue de l’activité sur un média télévisuel généraliste (France 3 Bretagne). Une excellente prestation qui donne à voir la réalité actuelle du travail des ergonomes, bien loin de l’image d’Epinal habituelle.

Lien vers France 3 Bretagne : L’ergonomie expliquée par Bénédicte Pichard

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[Presse] Article du monde et réflexions sur la notoriété

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Le Monde nous propose un article sur le métier d’ergonome « Devenir ergonome : l’humain d’abord ». Il brosse un portrait succinct mais multiple : approche des ergonomes, méthodes de travail des ergonomes, formations et de notoriété du métier. Il s’agit d’une bonne introduction pour qui souhaite découvrir ce métier.

Le journal a choisi de consacrer 1/3 de son article à la question de la notoriété. Pourquoi pas, ce n’est en effet par le métier le plus connu. Cela m’interroge directement sur l’illustration de l’article lui-même. Je remarque que souvent le métier d’ergonome est illustrée par une photo d’ouvrier. Ce qui est le cas ici (ci-dessous l’illustration de l’article du Monde) :

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Souvent le travail d’un professionnel est illustré par une photographie de son activité de travail. Pourquoi ne pas montrer alors un ergonome en action ? Souvent, il s’agira de la photographie d’une personne entrain d’écrire debout s’il est sur site ou assis s’il est en entretien ou à son bureau. Il pourrait alors s’agir de la représentation de beaucoup d’autres métiers et la photographie s’avérera aussi peu discriminante que susceptible d’attirer l’attention.

Le travail d’un professionnel peut également être illustré par le résultat de son travail (pâtissier / pâtisserie par exemple). L’activité des ouvriers ou d’autres opérateurs n’est pourtant pas le résultat du travail des ergonomes, mais leur objet principal et premier d’étude. Il parait pourtant assez difficile de photographier le résultat du travail des ergonomes (cahier des charges, restitution…).

 

Il y a donc un vrai défi pour rendre visible ce métier : être en capacité de le représenter. Une solution pourrait être que l’ouvrier de la photographie ci-dessus soit observé par un individu qui prend des notes. Associer visuellement systématiquement l’ergonome à l’objet de son étude apparaît être un bon début.

Dans le cinéma, une des rares représentations d’ergonome vient du film Kitchen Stories. L’individu n’est pas officiellement un ergonome et l’approche est celle d’une comédie, néanmoins son activité correspond à celle d’un ergonome travaillant pour un concepteur de cuisine scandinave et … qui serait très en avance sur son temps.

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[Moqueries] L’ergonomie selon Fujitsu

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Voici une publicité de Fujitsu qui m’a bien fait rire. Le monde est votre poste de travail nous dit-elle. Plus bas, vient la description de la machine, dont le design est qualifié d’ergonomique, et qui se termine par un très osé Nous le qualifions de poste de travail centré sur l’humain.

Heureusement  que Fujitsu est là : nous, pauvres spécialistes des questions de santé au travail, pensions qu’il ne faut pas travailler sur un portable, assis sur du béton, face à la lumière naturelle, exposé au aléas du climat et au sommet d’un barrage. Quelle erreur !

Nous pouvons maintenant inventer les open space modernes selon Fujitsu : des tas de gens assis au sommet des barrages, travaillant le soleil dans la tronche ou les mains gelées et tombant parfois dans le vide involontairement…  ou pas (il y a de quoi).

Je vous laisse imaginer le tableau !

[Article] L’entreprise libérée, l’ergonomie et le travail réel (Xavier Retaux)

Je fus très sérieusement interpellé par les récents reportages diffusés  sur l’entreprise libérée. L’entreprise libérée est un concept développé par Brian M. Carney et Isaac Getz. Pour mémoire, l’idée est de permettre à l’entreprise de se dispenser du contrôle réalisé par l’encadrement. Ce contrôle étant considéré comme inutile et coûteux (reportez-vous à notre billet pour en savoir plus).

Quelle lecture pourrait en avoir les ergonomes et les autres cliniciens du travail ?

Du point de vue de l’activité de travail, en supprimant le contrôle et en permettant aux salariés de s’autogérer, l’entreprise libérée réduit au maximum, jusqu’à sa disparition, le travail prescrit, la tâche que l’entreprise demande aux salariés et agents.

Ces derniers doivent alors s’auto-prescrire leur activité : la prescription du travail se résume ainsi à la tâche appropriée, la tâche que l’opérateur se prescrit lui-même. Pour être plus exact, dans l’entreprise libérée la tâche est collectivement déterminée et prescrite, que ce soit dans ses objectifs ou les moyens de les atteindre. L’écart entre le travail prescrit et le travail réel serait ainsi bien moins important que dans une entreprise traditionnelle.

Du point de vue de l’ergonomie, plus que l’entreprise, c’est donc le travail réel qu’il s’agit de libérer.

Ainsi avec une lecture traditionnelle en ergonomie sur la base du schéma des 5 carrés, il apparaît que le travail réel va largement contribuer à la prescription de travail réalisée collectivement car les salariés décident en groupe de leurs objectifs et de la manière de les atteindre.  Si les résultats (en terme d’efficacité) semblent là au vue des reportages, c’est certainement parce que dans ces entreprises et administrations libérées les déterminants organisationnels ne peuvent plus contraindre le développement de l’activité réelle.  Toute l’intelligence utilisée pour combler l’écart entre travail prescrit et réel va contribuer à la performance du système et la définition de l’organisation.

Pourquoi les salariées seraient plus heureux ?

Certes, on comprends pourquoi, théoriquement,  ces entreprises libérées seraient plus efficaces. Mais pourquoi les salariés seraient plus heureux ?

Avec une lecture comme celle de Yves Clot des RPS (Risques PsychoSociaux), on peut affirmer que les écarts de critères concernant la qualité du travail seront logiquement réduits dans l’entreprise libérée, limitant l’intériorisation de ceux-ci par le salarié. Cet écart est en effet lié à une absence de débat sur les critères importants entre ceux qui organisent le travail et ceux qui le réalisent. Ceci réduira alors la souffrance qui peut découler du grand écart nécessaire pour concilier des critères simplistes orientées sur le profit et la complexité du réel du travail. Grand écart qui, s’il n’est pas combler par la travail de régulation du salarié, conduit à accumuler cette « mauvaise fatigue » que décrit Yves Clot comme provoquée par le travail mal fait, pas fait ou « ni fait ni à faire ».

Avec une lecture sur le modèle de Karasek, il apparaît clairement que la latitude décisionnel des salariées est plus forte dans l’entreprise libérée puisqu’il se prescrit lui-même sa tâche tant du point de vue de ses objectifs que de moyens pour les atteindre. Notons que si les objectifs restent prescrits de façon descendante par la direction, le risque est grand que le salarié soit maintenu dans une exigence de la tâche trop forte au regards des moyens à sa disposition pour y faire face et soit alors en situation de Job Strain. Une délégation totale de l’organisation du travail est nécessaire, au regard d’une lecture par le modèle de Karasek.

Avec une lecture suivant l’approche de l’environnement capacitant tel que décrit par Falzon et Mollo, il apparaît que plusieurs conditions sont remplies pour que cet environnement soit constitué. Son caractère universel (qui prend en compte les différences pour diminuer les inégalités et favoriser l’inclusion et l’intégration sociale) sera plus aisément construit en intégrant le réel du travail et donc sa variabilité. Le caractère préventif de l’environnement (qui préserve ses capacités futures d’action)  sera également renforcé par une prise en compte de la sécurité gérée (portée par l’opérateur) au même titre que la sécurité réglée (portée par l’organisation du travail). Enfin, le caractère développemental (qui favorise l’autonomie et le développement des savoirs) est sans conteste présent, offrant au salarié la possibilité de se réaliser dans son travail, de porter un projet et donc d’être en bonne santé. Ces entreprises sont théoriquement plus à même de générer un environnement capacitant pour les salariés, environnement qui donnera la possibilité au salarié de développer sa santé définie comme la « Mesure dans laquelle un individu peut réaliser ses ambitions, satisfaire ses besoins, évoluer avec le milieu, et s’adapter à celui-ci » (Conférence internationale pour la promotion de la santé, Ottawa, 1986).

Dans l’entreprise libérée, il s’agit donc surtout de libérer l’activité réelle et ce, par une modification de l’organisation du travail, compatible avec l’accumulation de capital. Cette accumulation de capital est, quoiqu’on en pense, une réalité  et apparaissait comme un obstacle de taille à toute prise en main de l’entreprise par les salariés. Eh oui, l’entreprise n’est pas vraiment libérée… elle reste à ses propriétaires ! J’ai pourtant découvert avec ce concept un véritable trait d’union entre un modèle du travail et son application concrète.  Trait d’union qui s’articule très fortement sur l’objet d’étude premier des ergonomes et des cliniciens du travail : l’activité réelle. Pourtant, pour être discutée, celle-ci doit d’abord être visible et l’on sait bien que ce n’est pas si évident que cela. Les cliniciens du travail et les ergonomes me semblent ainsi être les plus compétents pour accompagner ces changements.

Xavier RETAUX, ergonome consultant

Schéma des 5 carrés issus du site Psychologue du Tracail

Quel avenir pour les CHSCT ? Les délégués du travail réel (JP Bourne et R.Villatte)

Nous vous proposons aujourd’hui un texte de Jean-Paul BOURNE et Robert VILLATTE d’abord diffusé sur Ergoliste et qui nous a paru vraiment intéressant. Merci à eux pour leur autorisation.

 

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QUEL AVENIR POUR LES CHSCT ?
Les délégués du travail réel

Jean-Paul BOURNE – ergonome européen CEFORE – ex- permanent syndical chimie CFDT Rhône-Alpes

Robert VILLATTE  – ergonome – ex- permanent syndical à la Fédération de la Chimie-Energie CFDT – ex- délégué général de l’Institut pour l’amélioration des conditions de travail

Lettre ouverte aux négociateurs et au législateur

De récents articles parus dans la presse, les débats actuels autour du travail, des seuils sociaux et des instance représentatives des salariés dans les entreprises, posent le problème de la santé et de la sécurité des travailleurs et des patrons, notamment dans les TPE. Les éléments en notre possession nous font craindre un retour en arrière concernant la santé et la vie des personnes exposées aux produits dangereux ou soumises à des conditions de travail difficiles.

En tant qu’anciens permanents syndicaux devenus ergonomes et formateurs, à la retraite depuis 10 ans, nous pensons que les CHSCT sont une pièce essentielle pour intervenir sur les problèmes d’organisation du travail et de santé des personnels d’une entreprise (patrons compris), surtout dans les TPE où ces structures n’existent pas, mais où l’on trouve quelques délégués isolés et des patrons très peu informés des aides possibles pour résoudre les problèmes d’organisation du travail. Peu de gens savent ce qu’est un CHSCT et à quoi il sert. Nous sommes bien placés pour le savoir puisque en trente ans de carrière à nous deux nous avons formés plus de 1.500 membres du CHS d’abord, puis du CHSCT depuis les lois Auroux.
L’ajout de ces deux petites lettres « CT », signifiant Conditions de Travail, a profondément modifié la mission de cet organisme pour les entreprises qui en possèdent un. Auparavant le CHS avait pour champ d’intervention l’hygiène et la sécurité et son action portait principalement sur les équipements de sécurité (chaussures, gants, lunettes de protection, postures pour le soulèvement des charges, entre autres…). Son intervention possible sur le champ des conditions de travail a permis aux délégués formés dans les CHSCT d’intervenir sur l’organisation du travail. Dans nos formations nous avons appris à ces militant à faire la différence entre le travail prescrit et le travail réel. Le CNAM (Laboratoire d’ergonomie du Professeur Wisner) nous a formé et nous a donné les outils d’analyse nécessaires. Pour faire court, en trente ans d’expertises interprofessionnelles nous avons pu mettre en évidence les dysfonctionnements organisationnels, faire augmenter l!
a productivité et parfois… développer l’emploi dans les entreprises des secteurs analysés.

En s’appuyant sur le travail réel des opérateurs, on peut éviter des situations dangereuses, on peut manipuler en sécurité des produits toxiques, on évite aussi l’absentéisme qui coût cher à l’entreprise. On évite aussi aux personnes qui sont en contact des produits de tomber malade, soit dans l’immédiat, soit parfois 40 ans après pour certains cancers et donc on évite un coût considérable pour la Sécurité Sociale et on sauve des vies. C’est un deal gagnant/gagnant.
Cependant, nous ne sommes pas naïfs. En trente ans, nous avons rencontré des situations différentes dans les entreprises du privé, du secteur social, ou de l’Etat. Dans ces secteurs très différents, on rencontre des managers soucieux de bonnes conditions de travail et d’autres dont le cynisme n’a d’égal que leur incompétence et leur ignorance du travail réel. C’est la première catégorie qui nous intéresse !

Dans les TPE, très souvent, le patron et les travailleurs rencontrent les mêmes problèmes d’organisation du travail ou de protection vis-à-vis des toxiques par exemple. Bien peu d’entre eux connaissent les dangers des produits qu’ils manipulent. Il existe donc un besoin d’information pour pouvoir travailler en sécurité. Actuellement les membres chargés de la sécurité peuvent s’informer auprès des CARSAT, de l’INRS, de l’ANACT, du CNAM entre autres. Egalement, ils pourraient se servir du vivier des ergonomes existant en France qui pourraient sur une ou deux journées apporter leurs compétences. Pour les TPE ces journées pourraient être financées par les CARSAT au même titre que les formations qu’elles dispensent par ailleurs.

Le gouvernement actuel cherche à mettre en œuvre des réformes simplifiant le fonctionnement des entreprises. Nous n’y sommes pas hostiles si les mesures préservent la santé de ceux qui travaillent au quotidien dans les entreprises.
Au départ le projet prévoyait la fusion des institutions. Depuis la rencontre entre Manuel Valls et les partenaires sociaux, le projet a évolué pour les entreprises entre 50 et 200 salariés (étendu à 300 salariés) et les nouvelles propositions ne parlent plus de fusion des instances, mais de possibilité de Délégations Uniques du Personnel (DUP) intégrant le CHSCT si les délégués en sont d’accord.
Pour nous DUP ou non, il est essentiel que les délégués des CHSCT puissent continuer à suivre les formations prévues par les lois Auroux. Sinon ils seront dans l’incapacité de traiter les problèmes de réorganisation du travail ou la manipulation des produits toxiques pour ne citer que ces deux exemples.

En ce qui concerne la mise en place de Commissions Régionales Interprofessionnelles composées de 10 salariés et de 10 employeurs de TPE, l’article du Monde du 27 février 2015 indique : « ces commissions n’auraient évidemment aucun droit d’ingérence dans les entreprises ». En lisant cette phrase nous nous sommes posé la question suivante : à quoi vont-elles servir ?

Afin de contribuer à la réflexion nationale sur ces réformes nous proposons les réflexions et indications suivantes :

1 – Pourquoi parler de droit d’ingérence ? Parlons plutôt d’aides et moyens aux TPE pour améliorer leur fonctionnement, leur organisation, leur productivité. Toutes choses qui peuvent être obtenues par des méthodes d’analyse et des organismes existants qui permettront au dialogue social de fonctionner : le vrai, celui qui consiste à prendre en compte le travail réel et ses contraintes organisationnelles tout en préservant la santé des personnes et en améliorant la productivité. Ces commissions seraient alors des facilitatrices pour l’analyse et le dialogue, les patrons et les salariés restant, en dernier ressort, maîtres de leurs décisions négociées

2 – On peut suggérer que ces commissions fassent appel à des organismes existants CARSAT, ARACT… Ce qui suppose au passage que ces deux organismes disposent d’intervenants formés à l’analyse des activités réelles de travail.
On pourrait suggérer également que les salariés de ces institutions puissent, dans le cadre de la formation permanente, se former à l’ergonomie soit au CNAM soit dans des universités qui possèdent dans leur cursus des unités de valeurs en ergonomie. Ces salariés deviendraient alors des personnes ressources pour les Commissions Régionales Interprofessionnelles et répondre aux demandes des TPE. Ceci suppose sans doute des modifications des missions des 2 organismes, pour cela il faut une volonté politique forte de réformes. Elles est proclamée par le gouvernement : il lui reste à la mettre en œuvre. Il s’agirait d’une réforme intelligente apportant un service aux TPE. Les avantages nous semblent évidents : aides à l’entreprise sans charges supplémentaires, facilitation du dialogue entre patrons et salariés, préservation de la santé en évitant des maladies professionnelles et des accidents du travail. On peut suggérer que les délégués existant déjà !
dans les TPE voient leurs heures de délégations subventionnées par la branche accident du travail de la Sécurité Sociale. Cette dernière s’y retrouverait car si on chiffre les coûts du stress, des maladies et accidents, et si on peut les éviter, il y aura réduction des déficits. Le patronat et l’Etat ne calculent jamais ces possibilités d’économie. Nos propositions permettraient un pas en ce sens.

3 – Au-dessus de 300 salariés, les droits des CHSCT restent les mêmes, car la taille de l’entreprise permet largement de prendre en charge, voir d’améliorer la sécurité et la productivité par une réorganisation du travail prenant en compte le travail réel, aidés par les institutions déjà citées auparavant.

Notons au passage que les savoir-faire des travailleurs, si on en tient compte en leur donnant la parole et en les écoutant, peuvent être de formidables accélérateurs d’amélioration de la productivité. Ceci suppose un degré élevé de dialogue social dans l’entreprise ce qui n’est pas le cas de beaucoup d’entreprises françaises. Nous en voulons pour preuve les tragiques erreurs de management qu’on a vu fleurir chez Renault, EDF ou France Télécom amenant des travailleurs au suicide. Ces comportements doivent être bannis. Pour tuer la productivité d’un groupe, managez-le par le stress et sous serez sûr de couler l’entreprise, nous l’avons vérifié dans notre pratique de terrain. Certains l’ont compris, d’autres non !

4 – Le maintien des formations des délégués CHSCT doit perdurer car c’est la garantie de l’efficacité et de la pertinence des interventions des délégués. Sans le réseau des CHSCT, il existe un risque de dégradation de la prévention dans les entreprises qui amènera des milliers de travailleurs à une santé dégradée (produits toxiques, troubles musculo-squelettiques, burn-out…) et on verra concomitamment s’envoler les coûts pour les entreprise et pour les structures de l’Etat, plombant ainsi les bilans des entreprises et de la Sécurité Sociale.

Le gouvernement, dans son futur projet, doit tenir compte de la réalité des entreprises et ne pas céder aux sirènes absurdes de certains technocrates de Bruxelles qui n’ont jamais mis les pieds dans une entreprise et raisonnent uniquement à partir d’une courbe « idéale » de profits à réaliser. Attention, nous ne sommes pas contre l’Europe. Au contraire, celle-ci produit des lois protectrices en matière de Santé et d’Environnement à améliorer encore et dont on remarquera que certaines (loi sur l’eau) ne sont pas appliquées correctement en France.
Si réforme il doit y avoir, le contenu doit tendre vers plusieurs objectifs : santé et amélioration des conditions de travail et donc amélioration de la productivité. Ceci entraînera un cercle vertueux d’amélioration des résultats des entreprises et donc la réduction due déficit de l’Etat demandé par Bruxelles. A l’inverse, si la situation sanitaire des entreprises s’aggravait, on aurait des licenciements de travailleurs malades (déjà existant aujourd’hui) et coût inflationniste pour la Sécurité Sociale et également perte de rentrées de cotisations et d’impôts pour l’Etat, creusant à nouveau les déficits.

Permettre aux patrons et aux délégués d’intervenir sur le travail réel ne peut que faciliter le dialogue social dans l’entreprise.

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[France Culture] Open Space : nos espaces de travail et nous

L’émission Mode de vie, mode d’emploi a consacré un de ses numéros aux Open Space.

Des spécialistes (chercheurs et auteur de « L’open-space m’a tuer ») discutent des reportages sur site, abordant toutes les problématiques de ces espaces.

Conçus à l’origine pour la communication entre salariés, les open-spaces devraient si les recommandations de la norme sont respectées :

  • permettre de disposer de 15m2 par personne
  • se limiter à 10 personnes maximum
  • rassembler des groupes homogènes (objectif, organisation du travail…) et stables.

La majorité du temps, ces recommandations ne sont pas appliquées car la création d’open-space répond d’avantage à une logique d’économie de surface (et donc d’argent) qu’à une logique de travail. Les openspace ne favorisent alors même plus ce pour quoi ils ont été inventés : communiquer. Notons que la norme recommande pourtant moins de surface par salarié pour les bureaux fermés que pour les espaces collectifs !

Cette même norme ne traite pas de l’organisation du travail ou de la culture de l’entreprise qui ont un impact important pourtant sur la vie dans ces espaces.

50% des bureaux sont structurés aujourd’hui en Openspace (chiffre INRS), ce qui dépasse largement les professions pour lesquelles des espaces ouverts avec des effectifs nombreux sont adaptés ou au moins inhérents à la culture du métier. Une émission qui intéressera donc nombre d’entre vous !

[Vidéo] Le bonheur au travail : la table ronde du livre

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Quand les dessinateurs de presse parlent des consultants en ergonomie ?

La sortie du livre « le Bonheur au travail » a donné lieu lors du 50e congrès de la SELF à une table ronde. Le livre nous avait déçu pour plusieurs raisons. Cela ne nous a pas empêché de visionner la vidéo de la table ronde.

Le sujet premier est l’activité des dessinateurs de presse… et puis après une demie-heure, F.Daniellou prend la parole et explique que le grand absent de la plupart des dessins est le travail, au sens où l’entendent les ergonomes et cliniciens du travail. L’activité réelle de travail est, nous l’avons constaté ici, quasiment absente des médias à un point tel que le travail se résume pour beaucoup à ses déterminants et son résultat. Les dessins de presse reproduisent ce travers. Pourtant, le plaisir que l’on retire de son travail vient essentiellement d’autre chose que ses déterminants et ses résultats, non ?

Du coup, nous vous recommandons cette vidéo, au moins à partir de la 30e minute environ !